NUESTRO TALENTO

El capital humano es la principal ventaja competitiva de las organizaciones para generar valor añadido dentro de un mercado global.

Gmp es consciente de la relevancia de atraer y retener a los mejores profesionales, así como de contar con trabajadores motivados y comprometidos.

En consonancia con esa visión, en el año 2019 se creó la nueva figura de Dirección de Recursos Humanos fruto del nuevo Plan Estratégico de Gmp centrado en las personas. Desde su puesta en funcionamiento, se ha trabajado en:

La nueva estrategia del área de personas.

La planificación de los nuevos proyectos que ayuden a conseguir los objetivos marcados en la estrategia de Gmp.

La creación de la figura de HR Business Partner y la ampliación del personal dedicado a la gestión del personal.

De forma paralela a la organización de la función, el área centra sus esfuerzos en la comunicación interna, la rigurosa definición de funciones, responsabilidades y objetivos, el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y en la conciliación entre la vida personal y profesional del equipo de Gmp.

1. Equipo humano

Contar con un equipo humano profesional y experimentado es uno de los pilares básicos más importantes a la hora de asegurar el buen funcionamiento de la Compañía. En este sentido, la cultura de trabajo de Gmp se describe bajo las siguientes premisas:

Crear un entorno de trabajo atractivo que asegure el desarrollo profesional y personal de los colaboradores.

Fomentar la formación y la gestión del conocimiento.

Fomentar la identificación, atracción, desarrollo y retención del talento.

Generar equidad e igualdad de oportunidad.

Facilitar la conciliación personal y familiar. 

Impulsar mecanismos que permitan mejorar la comunicación interna mediante el uso de nuevas tecnologías y la renovación de la intranet. 

Trabajar en un lugar que sea seguro y que garantice la salud y bienestar de los trabajadores. 

Poner siempre a la persona en el centro de nuestras políticas, procedimientos y, en general, en cada una de nuestras actuaciones.

Gmp considera que el verdadero valor de su negocio yace entre su equipo, manteniendo una firme postura por tener una plantilla eficiente. Por ello, Gmp aplica una gestión del talento basada en la meritocracia y en el fomento del compromiso del equipo a través del desarrollo y crecimiento de las personas y su bienestar, no considerando otros factores adicionales que puedan suponer una desventaja por género, religión, cultura o raza, entre otros motivos. 

A cierre de 2019 Gmp contaba con una plantilla de 132 personas, con una distribución por género del 61% de hombres y el 39% de mujeres.

La realidad es que aún existe una mayor proporción de hombres en plantilla, en línea con la situación del sector. Sin embargo, Gmp no hace distinción entre mujeres y hombres en la gestión de su personal, por lo que el número de  mujeres en la Compañía a lo largo de los años ha aumentado, tal y como ha ocurrido en el mercado laboral.

Del mismo modo, gestionar las diferentes generaciones que conviven y ofrecer al equipo la posibilidad de desarrollar su carrera profesional según sus preferencias son algunos de los retos de Gmp.

Los procesos de atracción de talento de la Compañía siguen criterios curriculares en base a las necesidades del negocio, no atendiendo a ningún otro factor que pudiera influir en este tipo de decisiones. Al mismo tiempo, Gmp fomenta la contratación indefinida, tratándose del contrato de referencia para las incorporaciones con naturaleza permanente. Por este motivo, el 97% de los trabajadores en plantilla tienen este tipo de contrato.

Si bien no se aplican criterios adicionales a las necesidades del negocio, Gmp fomenta la contratación joven y el empleo, especialmente el local, ya que la mayoría de su equipo tiene la misma nacionalidad que el país en el que Gmp opera. En este sentido, cabe destacar que el 100% de los miembros del Comité de Dirección son locales3.

% de trabajadores locales por género

A continuación, se muestran las tasas de contratación en 2019. El 71% de los trabajadores menores de 30 han sido contratados en este ejercicio.

2. Formación y desarrollo del equipo

La formación continua es un pilar clave para la retención del talento ya que aporta valor a Gmp mediante el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores, por ello Gmp proporciona anualmente un Plan de Formación para sus trabajadores.

El Plan pretende mejorar las competencias de los trabajadores, así como optimizar sus jornadas laborales. El área de recursos humanos trata de diseñarlo teniendo en cuenta diversos factores tales como las descripciones de los puestos de trabajo, los cambios que se producen durante el ejercicio, las oportunidades identificadas y la búsqueda continua del desarrollo de habilidades profesionales y personales de los trabajadores.

En este sentido, la formación se divide en cuatro grandes áreas:

Formación sobre innovación y transformación digital: con el objetivo de poder dar respuesta al compromiso de Gmp con la innovación, este apartado agrupa cursos con contenidos que cubren desde técnicas punteras de innovación en el sector inmobiliario hasta sesiones para aprender a manejar herramientas digitales.

Transversal: se trata de formación para todos los trabajadores sobre políticas o la actividad general de Gmp, como son la formación en seguridad, salud y bienestar, riesgos laborales, código de conducta o el paquete de bienvenida. 

Técnica: programas adaptados al puesto del empleado para cubrir las necesidades concretas en el día a día de sus funciones.

Formación en habilidades: formación en “soft skills”, considerada como imprescindible para cualquier persona que desee tener éxito en el entorno profesional, así como en su propia faceta personal. Esta formación capacita a los colaboradores con habilidades que les hacen ser más competitivos en el mercado laboral. Entre estos cursos, se encuentran aquellos dirigidos a mejorar las técnicas de presentación y comunicación, idiomas o redes sociales.

En 2019 se recibieron un total de 19.782 horas de formación repartidas entre diferentes acciones formativas del Plan.

Evaluación de desempeño

Gmp tiene una política de evaluación de desempeño que establece el proceso de evaluación anual para todos los trabajadores del Grupo. El fin último es evaluar las competencias del profesional conforme a los requisitos del mercado y de la Compañía, así como la nivelación por categorías de la plantilla.

Para ello, cuenta con un sistema de evaluación de competencias que fue renovado en 2018 e incluyó la incorporación de una nueva plataforma para hacer más fácil su gestión, “People Review”. El procedimiento permite que el empleado tenga una reunión de feedback anual, donde se analizan las competencias que se han desarrollado a lo largo del año en los diferentes proyectos.

En términos generales, los resultados obtenidos son muy positivos, Gmp sigue trabajando en identificar todas las áreas de mejora de este proceso con el fin de poder seguir impulsando el desarrollo del talento.

El 98% del equipo reciben evaluaciones periódicas de desempeño, quedando fuera del alcance los tres miembros de Presidencia de la categoría de Directivos.

Política retributiva

Gmp considera la política retributiva un elemento fundamental dentro de su estrategia empresarial, un instrumento esencial de motivación y retención, y como contrapartida justa de los servicios y dedicación prestados por su personal con el objetivo de aunar los intereses de la Compañía y los de sus empleados.

Asimismo, Gmp considera que una política retributiva adecuada redunda positivamente en su actividad y en el bien general de sus accionistas. En base a ello, los principios generales de la política retributiva de Gmp son los siguientes:

Atraer y retener a los mejores profesionales.

Velar por la equidad interna y la competitividad externa.

La creación de valor a largo y medio plazo.

Recompensar la consecución de resultados (basados en una asunción prudente y responsable de riesgos).

Recompensar el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional.

Ser justos y objetivos, teniendo como referencia salarial el mercado.

Asegurar la máxima transparencia en su política retributiva.

Todos estos principios buscan contribuir a la creación de valor, con carácter recíproco para la empresa y el empleado.

Adicionalmente, por la actividad y el sector en el que Gmp opera, la estrategia retributiva, pasa por situar a la Compañía al mismo nivel salarial que las empresas líderes del sector a nivel nacional. Para ello, usa como referencia salarial el mercado a través de análisis realizados por compañías de reconocido prestigio, líderes en el sector de consultoría de compensación.

Existen factores que intervienen en la distribución salarial dentro de la misma banda como la composición de la plantilla de la Compañía, las diferencias de funciones entre puestos corporativos y de negocio o el desempeño en el puesto de trabajo. La apertura de banda salarial de un 20% de margen, permite situar a los diferentes puestos en posiciones competitivas tanto dentro como fuera de la Compañía. Este modelo establece criterios de equidad entre categorías de trabajo similares, con el objetivo de evitar diferencias en las remuneraciones de los trabajadores por cuestiones de género o cualquier otro tipo de discriminación.

Por todo lo comentado, los datos de diferencias salariales por género de Gmp, son coherentes con el contexto de la Compañía y su sector.

En las categorías de Directivos y Gerentes se ve una desviación del 5% a favor del género femenino, entendiendo esta desviación dentro de los estándares normales de equidad retributiva. En el caso de Mandos intermedios y Técnicos hay una discrepancia del 15% en los hombres, esto se debe a que, en 2 de las 5 sociedades del Grupo, Colinas Green Golf e IN-PLANIA, hay poca presencia femenina en la categoría de Técnico. La naturaleza del negocio de ambas sociedades son las instalaciones deportivas y mantenimiento del campo de golf y construcción, y tienen más representación masculina.

En el caso de los puestos Administrativos la equidad salarial es prácticamente completa, en cambio en los oficios al igual que en los Mandos intermedios y Técnicos, hay más hombres ocupando puestos de negocio que mujeres y la retribución tiene una desviación favorable hacia ellos de un 17%.

En todos los casos, se cumple el 20% de margen de desviación en banda salarial marcado en la estrategia retributiva del Grupo Gmp.

Por último, dentro de la política de remuneraciones, cabe destacar que se incluye la compensación del salario al 100% en situación de baja médica.

3. Satisfacción de los trabajadores

Gmp lleva a cabo, cada tres años, encuestas de clima laboral a sus colaboradores con el fin de conocer las inquietudes o preocupaciones de la plantilla, así como su grado de satisfacción y percepción interna.

El objetivo del estudio es medir la satisfacción general de la plantilla y el clima laboral de la Compañía con el fin de mejorar las condiciones internas y de competitividad del servicio ofrecido al cliente, identificar las áreas de mejora relacionadas con la actividad laboral y con el desarrollo de la organización y permitir la puesta en marcha de estrategias y planes de actuación específicos.

En 2018, se realizó la encuesta del clima a todo el equipo. Con una participación de 82% de la plantilla, los resultandos alcanzaron un nivel de satisfacción global de 77 sobre 100 y, en concreto, las competencias más valoradas dentro de la Compañía fueron trabajo en equipo, liderazgo, compromiso y motivación.

Si bien la encuesta de satisfacción de la Compañía es un canal clave para entender qué acciones se deben potenciar y qué oportunidades existen en materia de gestión del personal, el seguimiento de la tasa de rotación también indica el grado de satisfacción del talento. En este sentido, la plantilla tiene un nivel de rotación bajo, por lo que estos resultados se consideran en línea con los obtenidos en la encuesta clima de 2018.

Gmp apuesta por la conciliación como pieza clave para la retención y la atracción del talento. Por ello, ofrece diferentes iniciativas ligadas a sus valores que incrementan el compromiso, la satisfacción y la productividad de los trabajadores.

Gmp ofrece una política de trabajo flexible para dotar a los trabajadores de herramientas que les permitan distribuir su jornada según sus necesidades y conciliar su vida profesional y personal.

Por otro lado, en relación con los permisos de maternidad y paternidad, en 2019 todas las personas con derecho a un permiso parental se acogieron al mismo, materializándose en tres bajas, dos por paternidad y una por maternidad. La  tasa de reincorporación fue del 100%, puesto que todos ellos se reincorporaron después de terminar el permiso parental.

Finalmente, la política de beneficios sociales de Gmp pone a disposición de sus colaboradores beneficios más allá de la retribución económica, tales como mecanismos de retribución flexible y seguro de vida. Dentro de este paquete, destaca el compromiso de Gmp con la salud y el bienestar de sus trabajadores, ya que les proporciona, junto a sus cónyuges e hijos, un seguro médico 100% gratuito. Finalmente, cabe destacar que en línea con el compromiso con las personas y con la responsabilidad ambiental, en 2019  Gmp ofreció financiar el 100% del coste del transporte a aquellos profesionales que acuden en transporte público a su puesto de trabajo.

4. Salud y seguridad del equipo

La seguridad, salud y bienestar de las personas están integrados en la visión estratégica de Gmp. La Compañía cuenta con un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud, certificado según la Norma OHSAS 18001:2007. El mismo permite a Gmp identificar los riesgos y definir los controles necesarios en materia de seguridad y salud, así como establecer las responsabilidades en este aspecto dentro de Gmp.

Como parte del sistema, la Compañía establece las pautas y directrices sobre seguridad y salud en la Política Integrada de Calidad, Medioambiente y Seguridad y Salud, que involucra a todos los empleados de la organización en la gestión de la seguridad y salud de la compañía. Dicha política establece:

El cumplimiento de la legislación vigente y los compromisos suscritos por Gmp.

Compromisos en cuanto a la toma de medidas adecuadas para la prevención de los daños y el deterioro de la salud de los trabajadores a través de la gestión de un Departamento especializado en Prevención de Riesgos Laborales.

Evaluar, clasificar y minimizar los impactos significativos de la actividad mediante el uso de procesos y planificación de Prevención de Riesgos Laborales.

En su compromiso con la seguridad y la salud, se realizan evaluaciones anuales por parte de técnicos externos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), a fin de conocer los riesgos potenciales en los activos de Gmp tanto en el portfolio de activos donde trabajan empleados de la Compañía como en sus oficinas corporativas.

De forma adicional a las evaluaciones anuales, Gmp contrata a una empresa externa semestralmente para realizar revisiones de las instalaciones. El objetivo de estas revisiones es monitorizar las medidas de mejora establecidas e identificar oportunidades de mejora adicionales.

Todos aquellos riesgos identificados en las diferentes evaluaciones se comunican al departamento de PRL de Gmp. Este departamento es el encargado de liderar la gestión en la materia, así como de monitorizar tanto los indicadores asociados al rendimiento en seguridad y salud como los planes de acción establecidos.

Como se comentaba anteriormente, la política involucra a todos los empleados en la gestión de la seguridad y salud en Gmp. Una herramienta fundamental para conseguir este objetivo es proporcionar formación para garantizar la seguridad de aquellos trabajadores dentro y fuera de su plantilla. En este sentido, todos los empleados de Gmp recibieron formación en 2019 en materia de seguridad y salud, adaptada a su puesto. Cabe destacar que se impartieron formaciones en el manejo de desfibriladores a aquellos trabajadores externos que realizan actividades con estos equipos dentro de los edificios de la Compañía.

Gmp va más allá de la gestión de la seguridad y la salud, por ello, trabaja en fomentar el bienestar de los empleados a través de la promoción de buenos hábitos y del deporte. Entre otras acciones,  facilita el acceso a servicios de fisioterapia y pone a su disposición instalaciones deportivas, como un gimnasio y pistas de pádel.

La seguridad, salud y bienestar de las personas están integrados en la visión estratégica de Gmp. La Compañía cuenta con un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud, certificado según la Norma OHSAS 18001:2007. El mismo permite a Gmp identificar los riesgos y definir los controles necesarios en materia de seguridad y salud, así como establecer las responsabilidades en este aspecto dentro de Gmp.

Como parte del sistema, la Compañía establece las pautas y directrices sobre seguridad y salud en la Política Integrada de Calidad, Medioambiente y Seguridad y Salud, que involucra a todos los empleados de la organización en la gestión de la seguridad y salud de la compañía. Dicha política establece:

El cumplimiento de la legislación vigente y los compromisos suscritos por Gmp.

Compromisos en cuanto a la toma de medidas adecuadas para la prevención de los daños y el deterioro de la salud de los trabajadores a través de la gestión de un Departamento especializado en Prevención de Riesgos Laborales.

Evaluar, clasificar y minimizar los impactos significativos de la actividad mediante el uso de procesos y planificación de Prevención de Riesgos Laborales.

En su compromiso con la seguridad y la salud, se realizan evaluaciones anuales por parte de técnicos externos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), a fin de conocer los riesgos potenciales en los activos de Gmp tanto en el portfolio de activos donde trabajan empleados de la Compañía como en sus oficinas corporativas.

De forma adicional a las evaluaciones anuales, Gmp contrata a una empresa externa semestralmente para realizar revisiones de las instalaciones. El objetivo de estas revisiones es monitorizar las medidas de mejora establecidas e identificar oportunidades de mejora adicionales.

Todos aquellos riesgos identificados en las diferentes evaluaciones se comunican al departamento de PRL de Gmp. Este departamento es el encargado de liderar la gestión en la materia, así como de monitorizar tanto los indicadores asociados al rendimiento en seguridad y salud como los planes de acción establecidos.

Como se comentaba anteriormente, la política involucra a todos los empleados en la gestión de la seguridad y salud en Gmp. Una herramienta fundamental para conseguir este objetivo es proporcionar formación para garantizar la seguridad de aquellos trabajadores dentro y fuera de su plantilla. En este sentido, todos los empleados de Gmp recibieron formación en 2019 en materia de seguridad y salud, adaptada a su puesto. Cabe destacar que se impartieron formaciones en el manejo de desfibriladores a aquellos trabajadores externos que realizan actividades con estos equipos dentro de los edificios de la Compañía.

Gmp va más allá de la gestión de la seguridad y la salud, por ello, trabaja en fomentar el bienestar de los empleados a través de la promoción de buenos hábitos y del deporte. Entre otras acciones,  facilita el acceso a servicios de fisioterapia y pone a su disposición instalaciones deportivas, como un gimnasio y pistas de pádel.

Indicadores de seguridad y salud

El departamento de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) realiza un seguimiento periódico de los principales indicadores de accidentabilidad. Para ello, se ha establecido un procedimiento de comunicación de incidentes, donde se indica el modo de actuar y el proceso de investigación de accidentes e incidentes. A continuación, se reportan las principales cifras del año14:

Adicionalmente, no se han identificado casos con enfermedades profesionales.